От первого знакомства с профессией до решения остаться: как Норникель работает с сотрудниками

Вакансию можно закрыть — и все равно не решить кадровую проблему. Новичку еще предстоит освоить работу, найти свое место в команде, а иногда — перевезти семью и обжиться в другом городе. Позже появятся другие вопросы: куда развиваться, на какую поддержку рассчитывать и почему стоит остаться.

В Норникеле работа с людьми охватывает весь этот путь. За девять лет вовлеченность сотрудников компании выросла на 24 процентных пункта. Для бизнеса с десятками тысяч работников, в том числе на предприятиях в Арктике, такой результат заслуживает внимания: как связаны между собой подготовка кадров, адаптация, обучение и социальные программы?

Норникель вошел в число победителей Национальной премии РСПП «Лидеры ответственного бизнеса — 2025». Программа компании «90 лет заботы о людях» была отмечена среди лучших в номинации за вклад в развитие человеческого потенциала. И рост вовлеченности — один из важнейших результатов программы.

Разберем, как устроена эта работа и что из ее логики могут использовать другие производственные компании.

Знакомство с компанией начинается до первой вакансии

На предприятиях группы работают 76,5 тыс. человек. Основные производственные активы находятся в Красноярском и Забайкальском краях и Мурманской области. Здесь привлечение специалистов тесно связано с жизнью на территории: человеку нужно не только найти работу, но и обосноваться в городе.

Поэтому Норникель начинает знакомить будущих сотрудников с профессиями еще в школе. Компания проводит профориентационные уроки и экскурсии на предприятия, развивает инженерные проекты и открывает профильные классы. Сотрудничает с колледжами и вузами, помогает модернизировать учебные мастерские, поддерживает сотни стипендиатов. 

Следующий шаг для студентов — оплачиваемая практика и стажировки. После трудоустройства выпускников и молодых специалистов ждут программы адаптации, наставничество и индивидуальные планы развития.

Эти возможности складываются в понятный маршрут: узнать о профессии, попробовать свои силы, прийти на предприятие и продолжить учиться уже на рабочем месте.

Для производства такой подход помогает раньше заняться вопросом, который иначе возникает при найме: соответствует ли подготовка кандидата требованиям рабочего места? Сотрудничество с учебными заведениями позволяет включиться в подготовку специалистов задолго до собеседования.

Новичка принимает конкретная команда

После оформления на работу начинается следующий важный этап. Человеку предстоит разобраться в задачах, освоить правила и понять, к кому обращаться за помощью. Он приходит в конкретную смену, на участок, к своему наставнику и руководителю. Именно здесь складывается его первый опыт работы в компании.

В Норникеле адаптация связана с наставничеством и развитием непосредственных руководителей. Компания обучает их работе с командами, использует менторинг и оценку 360°. «Школу лидерства» прошли более 500 человек. В компании работают свыше 200 внутренних тренеров, в том числе 40 сертифицированных тренеров по лидерству.

По оценке компании, развитие руководителей и наставничество помогают новичкам быстрее адаптироваться, а командам — лучше взаимодействовать. Для производственного предприятия это вполне прикладная задача: качество первых месяцев работы зависит от людей, которые ежедневно находятся рядом с новым сотрудником.

Если трудоустройство связано с переездом, задач становится больше. Норникель компенсирует проезд, провоз багажа и наем жилья, предоставляет выплату на обустройство. Руководители также участвуют в адаптации переехавших работников.

Так поддержка начинается еще до первого рабочего дня и продолжается, пока человек осваивается на новом месте.

Учиться тому, что пригодится в работе

Для действующих сотрудников предусмотрены модульное обучение, оценка компетенций и тренажеры-симуляторы. Их назначение — помогать отрабатывать навыки на сценариях, близких к реальным производственным ситуациям.

Программы учитывают разные роли. Рабочему или специалисту нужны навыки выполнения операций. Руководителю — умение организовать работу команды и поддержать сотрудников. Для управленцев действуют отдельные программы развития.

Часть возможностей доступна через корпоративное приложение «Суперника»: обучение, карьерные консультации, новости и сервисы. Для людей из разных подразделений и регионов это дополнительный способ узнать о программах и воспользоваться ими.

Решение остаться принимают и за проходной

Рабочий день заканчивается, но обстоятельства, влияющие на решение сотрудника остаться, продолжают действовать. Особенно в арктических городах: человеку и его семье нужны жилье, медицинская помощь, отдых и возможность устроить повседневную жизнь.

Поэтому социальные программы занимают заметное место в кадровой системе Норникеля.

С 2020 года компания ввела в эксплуатацию четыре медицинских центра и более 30 здравпунктов, кабинетов и цеховых медицинских отделений. К 2030 году сеть планируется расширить до семи медцентров и 70 здравпунктов и кабинетов первичных медосмотров. Отдельное направление — цеховая медицинская служба, которая приближает помощь и профилактику к рабочему месту. Все сотрудники охвачены добровольным медицинским страхованием. Работникам и членам их семей ежегодно предоставляются санаторно-курортные путевки.

Есть и жилищные программы. По данным сборника РСПП, их участники увольняются в шесть раз реже. Это результат конкретной группы сотрудников, и переносить его на весь персонал нельзя. Но он помогает понять, почему жилищный вопрос включен в работу по удержанию людей.

Для сотрудника возможность остаться в компании связана с тем, насколько устойчиво устроена его жизнь. В этом смысле социальная поддержка продолжает кадровую работу за пределами предприятия.

Как понять, что система работает

Наличие программ еще не объясняет, как сотрудники воспринимают свою работу. Для этого Норникель ежегодно проводит исследование вовлеченности, в котором участвуют более 60 тыс. человек. Его дополняют пульс-опросы и оценка 360°.

Для других производственных компаний здесь полезна сама последовательность действий. Подготовка будущих специалистов связана с наймом, найм — с адаптацией, адаптация — с дальнейшим развитием. Социальные программы поддерживают этот маршрут, а обратная связь помогает узнать, как его проходят сотрудники.

Чтобы применить такую логику у себя, стоит начать с вопроса: на каком этапе ваша компания теряет людей?

Выпускники знакомятся с предприятием, но не приходят работать? Новички уходят в первый год? Опытные специалисты не видят возможностей для развития? Или работа их устраивает, а условия жизни заставляют искать другое место?

Ответ подскажет, какой участок кадровой системы требует внимания в первую очередь. Ведь закрытая вакансия — только начало. Дальше важно, чтобы у человека появились основания связать с предприятием свое будущее.