Лидер и команда: практические советы для эффективного управления

Алексей Романов

ProУправление

Сооснователь и тренер

Лидер и команда — это бизнес-термины, которые друг без друга не могут существовать. Мы уже обсуждали с Алексеем Романовым, сооснователем и тренером онлайн-школы ProУправление, основные качества лидера. Сегодня поговорили о том, что помогает лидеру развивать команду.

Какие инструменты для работы с мотивацией команды наиболее востребованы сегодня?

Одна из наиболее распространенных данностей в крупных компаниях заключается в том, что рядовые сотрудники, особенно в сервисных подразделениях, не понимают, какой вклад они вносят в общий результат. Особенно это видно в В2В-сегменте, часто встречается и в В2С. Эта данность негативно влияет на важнейший навык каждого сотрудника — бизнес-мышление. Его дефицит в крупных компаниях очень заметен. Он не дает коллективам становиться командами.

Поэтому первый инструмент, который развивает бизнес-мышление — это смыслы. Лидер всегда объясняет команде, как результат работы каждого из них влияет на продукт компании, на ее цели, на удовлетворенность клиентов и так далее. Проведение регулярных обсуждений, мозговых штурмов и модераций поможет выстроить эти логические взаимосвязи и наполнить работу большим смыслом для каждого члена команды. А всей команде — поможет понимать смысл работы друг друга.

Еще один действенный инструмент повышения мотивации команды — это работа по целям. Вроде инструмент не новый, но процесс «нарезки целей» обычно формализован сверху-вниз и не предполагает активного участия и влияния на параметры целей нижестоящих руководителей и экспертов. А это также негативно сказывается на их вовлеченности и мотивации, на развитии бизнес-мышления.

Тут лидеру очень поможет вовлечение в процесс постановки целей всей своей команды. Собрать, обсудить стратегические цели компании и те цели/задачи, которые получило подразделение. Определить, как их можно достичь и какими персональными целями для каждого сотрудника их дополнить.

Такой процесс и декомпозиция помогут людям осознать свой вклад и «присвоить» себе общие цели — что является важным шагом на пути к повышению вовлеченности. Кроме того, в течение периода (обычно — квартала) необходимо проводить регулярный мониторинг динамики показателей: обсуждать, что получается, а что нет, искать пути решения проблем, вносить корректировки в планы. 

Важно не забыть и праздновать достижения: в торжественной обстановке подвести результаты работы команды, отметить особо отличившихся сотрудников почетными грамотами и ценными подарками.Такой подход — от создания смыслов и декомпозиции целей до финального анализа их достижения и празднования успехов — прекрасно вовлекает команду и развивает в каждом сотруднике бизнес-мышление. А в сочетании с материальными и нематериальными стимулами дает максимальный мотивирующий эффект.

Ярким признаком команды считается язык коммуникаций. Как лидеру его настроить?

Прежде всего помнить, что лидер — это пример для подражания, хочет он этого или нет. Поэтому ему важно следить за своими эмоциями и реакциями. Зеркальные нейроны и приобретенный авторитет никто не отменял.

Для начала ему самому нужно выстраивать такую коммуникацию с подчиненными, которую он хочет видеть между ними. Например, как он реагирует на успехи и ошибки сотрудников? Насколько он открыт с ними? Какие эмоции распространяет вокруг себя? Разговаривает ли с подчиненными во время перерыва?

Лидеру не нужно забывать, что повышение голоса руководителем или проявление агрессии по отношению к подчиненным — негативно сказывается на их эмоциональном состоянии и работоспособности. Когда человек грустит, он замедляется — это доказанный психологами факт. Тем не менее в рабочем процессе должен присутствовать и элемент здорового напряжения — люди должны отдавать себе отчет в важности стоящих перед ними задач.

Для эффективного взаимодействия внутри команды важно выработать определенные правила коллективной коммуникации, которых должны придерживаться все сотрудники. К примеру, если команда договорилась проводить планерки каждую неделю — их нужно проводить еженедельно без отговорок.   

Не менее важно выделять время и на периодическую обратную связь каждому из подчиненных, чтобы обсудить результаты, поинтересоваться и дать возможность сотруднику рассказать о себе, обсудить новые задачи, ответить на вопросы. На мой взгляд, достаточно делать это не чаще одного раза в полугодие.

Еще один совет — сократите долю коммуникаций по электронной почте и чатам, стимулируйте сотрудников общаться лично. Гораздо эффективнее встретиться за чашкой кофе или провести видеоконференцию — так люди быстрее договариваются. Достигнутые договоренности, конечно, нужно закрепить официальным письмом по почте. Такая гибридная модель позволяет минимизировать вероятность разночтений и конфликтов на почве неправильной интерпретации сказанного. К тому же регулярный личный контакт укрепляет как саму команду, так и кросс-функциональные связи.

Ну и главный принцип — открытость и искренность. Важно создать внутри коллектива такую атмосферу, чтобы каждый мог озвучивать то, что думает и чувствует. Такой подход здорово сплачивает коллектив и вовлекает сотрудников в рабочий процесс. 

Какие правила нужно знать руководителю, чтобы решать неизбежные внутрикомандные конфликты?

И снова, прежде всего признать: конфликтные ситуации неизбежны даже в самых сплоченных и дружных командах. Задача лидера — не избегать их, а научиться правильно разрешать. Для этого не нужно изучать всю конфликтологию. Достаточно уметь работать с основами.

Во-первых, важно научиться отличать конструктивные конфликты — которые можно решить с позиций «зачем это надо мне и зачем тебе» — от деструктивных эмоциональных баталий.

Во-вторых, конфликты команды решать только из роли «третейского судьи» и со всеми вовлеченными сторонами сразу. Если дискуссия переходит в формат «эмоционального выяснения отношений», действенный ход — обратиться к корпоративным правилам и этическим нормам, которые должны соблюдать все члены команды. 

И наконец, важно не допускать распространения конфликта на большое количество людей. Чем больше сотрудников втягивается в процесс разбирательства, тем сложнее потом найти компромисс.Поэтому лидеру следует оперативно реагировать на возникающие трения в коллективе и решать противоречия. Умелая работа с конфликтными ситуациями позволит не допустить серьезных разногласий, способных негативно отразиться на сплоченности команды и результативности совместной деятельности.

Если говорить о «доработке» команды, нельзя не вспомнить о различных ролевых моделях. Какую Вы предпочитаете?

Я использую очень простую «ролевку». Чтобы команда работала как единый слаженный механизм, каждый сотрудник должен иметь одно из основных, скажем так, «амплуа»:

● Практики (80% команды) — те, кто непосредственно занимается выполнением задач и достижением результатов. «Некогда думать, побежали делать» — вот их девиз. Ищите таких людей, они встречаются не так часто.

● Стратеги — аналитики-эксперты, которые занимаются планированием, оценкой рисков, определением перспективных направлений. Их девиз — «Сначала надо подумать и спланировать». Кстати, самому лидеру очень полезно бывать в этом амплуа.

● Социалы — те, кто совершенствует психологический климат в коллективе, организует внерабочий досуг, поздравляет именинников — занимается организацией неформальных активностей и развивает неформальные коммуникации. Главное, чтобы этот сотрудник также выполнял задачи по основной работе.

● Политики — те, кто формирует общее видение, ведет за собой коллектив и вдохновляет на достижения. Эти функции должен выполнять руководитель подразделения, лидер. И только он.При этом со временем амплуа могут меняться в зависимости от потребностей команды и задач конкретного этапа развития сотрудника. Это гибкая система.

РЕЗЮМЕ

Эффективное лидерство играет ключевую роль в построении работы с командой. Лидер должен четко объяснять сотрудникам их вклад в общий результат, ставить командные и персональные цели, регулярно анализировать прогресс, поощрять достижения и давать конструктивную обратную связь в случае ошибок, оперативно разрешать возникающие конфликты. Такой комплексный подход, включающий материальные и нематериальные методы мотивации, налаживание эффективных коммуникаций и оптимальное распределение ролей, позволит лидеру создать сплоченную, вовлеченную и результативную команду.