Трансформация бизнеса через развитие навыков

По данным Deloitte, компании, которые системно развивают навыки сотрудников, на 63% чаще достигают бизнес-целей. Люси Бомонт, руководитель направления по управлению талантами в консалтинговой компании SHL, отмечает важное изменение в бизнесе. Еще три-четыре года назад компании фокусировались на развитии ограниченного круга сотрудников — топ-менеджеров и специалистов с высоким потенциалом. Сегодня акцент смещается на развитие каждого члена команды. Клуб ЭБС изучил выступление эксперта о том, как выстроить работающую систему управления навыками. В этой статье — главные идеи, которые помогут компаниям развить навыки сотрудников и успешно пройти через трансформацию.

Почему компаниям важно управлять навыками сотрудников

Сегодня только половина руководителей уверены в данных о компетенциях своих сотрудников. Когда речь заходит о soft skills, ситуация еще сложнее — точной информацией располагают менее 40% компаний. При этом запрос на системное управление навыками растет, и на это есть серьезные причины.

• Первый вызов — глобальный дефицит специалистов. Он заставляет бизнес пересматривать подходы к поиску талантов. Все больше компаний обращают внимание на внутренние ресурсы: оценивают потенциал действующих сотрудников и развивают их под новые задачи.
• Второй фактор — изменение формата работы. Гибридный формат требует от сотрудников новых навыков, которые раньше не были критически важными. Например, способность эффективно работать в распределенной команде и управлять своим временем без постоянного контроля руководителя.
• Третий вызов связан с технологиями. Технические навыки устаревают за считанные месяцы. Чтобы оставаться конкурентоспособными, компании должны постоянно развивать и обновлять компетенции сотрудников.

Исследование Deloitte показывает: бизнес, который уже внедрил систему управления навыками, получает значимые преимущества. Такие компании на 107% эффективнее распределяют таланты внутри организации, на 98% чаще удерживают ценных сотрудников, на 57% лучше предвидят изменения рынка и быстрее реагируют на них.

Как устроены навыки в современной компании

Чтобы эффективно управлять навыками, важно понимать их структуру. В SHL используют наглядную аналогию с деревом, которая помогает увидеть полную картину компетенций в организации.

Листья — это технические и функциональные навыки. Они наиболее заметны и критически важны для выполнения текущих задач. Как отмечает эксперт, эти навыки определяют, сможет ли человек сразу приступить к работе и выполнять необходимые задачи. Однако, как листья опадают каждые 6-18 месяцев, так и технические навыки быстро устаревают при смене технологий. Компаниям приходится постоянно обучать сотрудников, чтобы поддерживать их квалификацию на актуальном уровне.

Ствол и корни — это поведенческие и человеческие навыки. В отличие от технических компетенций, они более стабильны и со временем существенно не меняются. По словам Люси Бомонт, именно эти навыки определяют, насколько успешно сотрудник будет справляться с изменениями, как быстро сможет учиться и осваивать новые технические навыки.

Когда дело доходит до удержания, развития и продвижения сотрудников, технические навыки можно натренировать. Но именно поведенческие навыки покажут, с кем у компании получится выстроить долгосрочные отношения.

Десять ключевых навыков для успешной трансформации бизнеса

В условиях постоянных изменений компаниям важно понимать, какие навыки помогут сотрудникам успешно пройти через трансформацию. Исследование SHL выявило 10 ключевых компетенций, которые необходимы не только руководителям, но и всем сотрудникам организации.

1. Стратегическое видение. Способность понимать долгосрочные цели и видеть общую картину изменений.
2. Широкое мышление. Умение выходить за рамки привычных решений и рассматривать разные варианты.
3. Мотивация и вдохновение других. Навык вовлекать коллег в процесс изменений и поддерживать их энтузиазм.
4. Мониторинг рынка и конкурентов. Способность отслеживать изменения во внешней среде и понимать их влияние на бизнес.
5. Оценка финансовых последствий. Умение просчитывать финансовый эффект от принимаемых решений.
6. Внедрение улучшений. Способность не только предлагать, но и реализовывать изменения.
7. Применение функциональной экспертизы. Умение использовать профессиональные знания в новых условиях.
8. Достижение согласия. Навык находить общий язык с разными заинтересованными сторонами.
9. Проявление эмпатии. Понимание и поддержка коллег, которым сложно даются изменения.
10. Быстрое обучение. Способность оперативно осваивать новые знания и навыки.

Люси Бомонт подчеркивает: важно оценить, какие из этих навыков доступны на рынке труда, а какие придется развивать внутри компании. Исследование SHL показало: некоторые из этих навыков довольно редко встречаются у кандидатов. Это значит, что компаниям нужно сфокусироваться на развитии этих компетенций у своих сотрудников.

Как измерять навыки сотрудников

Чтобы принимать стратегические решения о развитии персонала, компаниям нужны точные данные о навыках сотрудников. Компаниям важно понимать:

• где находятся ключевые специалисты с нужными навыками
• какие есть пробелы в навыках и в каких подразделениях
• кто может стать лидером изменений
• как определить приоритеты в обучении и развитии

Эксперт выделяет три основных способа оценки навыков:

1. Предполагаемые навыки. Их определяют на основе текущей должности сотрудника, его опыта и истории работы. Этот метод позволяет быстро собрать большой объем данных. Однако он показывает только те навыки, которые человек использует в текущей роли, и не учитывает его скрытый потенциал.
2. Самооценка и оценка руководителей. Сотрудники и их руководители сами сообщают об имеющихся навыках. Этот подход тоже также имеет ограничения, связанные с фокусировкой на навыках в рамках текущей должности. 
3. Оценка с помощью специальных инструментов. Использование специальных инструментов, тестов для измерения навыков. Такой подход помогает получить более полную и объективную картину навыков сотрудника, включая те, которые он пока не использует в работе.

По мнению эксперта, наилучший результат дает комбинация всех трех методов. Это позволяет собрать разные типы данных и использовать их для различных целей — от планирования обучения до принятия решений о продвижении сотрудников.

Как начать работу с навыками: рекомендации для бизнеса

Создание системы управления навыками — процесс постепенный. Люси Бомонт рекомендует начать с трех ключевых шагов:

• Сбор объективных данных. Начните с оценки текущего состояния навыков в компании. Выберите один из методов измерения или их комбинацию: анализ опыта, самооценка или профессиональные инструменты оценки. Главное — получить достоверную картину компетенций.
• Вовлечение сотрудников в процесс. Исследование SHL показывает: 53% сотрудников считают, что руководители не понимают их навыки и потенциал. При этом люди хотят развиваться — 48% готовы сменить работу ради лучших возможностей роста. Дайте сотрудникам инструменты для оценки их навыков и четкое понимание путей развития.
• Интегрируйте данные в бизнес-процессы. Когда у вас появятся данные о навыках, используйте их для создания прицельных программ обучения, планирования карьерных треков, поиска внутренних кандидатов на новые позиции, формирования эффективных команд для новых проектов.